За последнее десятилетие HR прошёл путь от “оформления кадров” до полноценного бизнес-партнёрства. Сегодня это стратегическая функция, влияющая на рост компании, её устойчивость и способность адаптироваться к изменениям.
Эксперты RBE Group поделились, как именно изменилась роль HR и какие компетенции выходят теперь на первый план.
Как изменилось управление персоналом за последние 10 лет
1. Появление метрик и HR-аналитики
Раньше эффективность HR измерялась количеством закрытых вакансий и соблюдением сроков оформления. Но сейчас компании делают ставку на People Analytics – сбор и анализ данных для принятия точных управленческих решений. С его помощью можно спрогнозировать текучесть, определить факторы выгорания, рассчитать стоимость найма или эффективность обучения. Понять, какие команды работают лучше – и почему.
2. От операционной функции к стратегической
Благодаря развитию ИИ многие рутинные задачи HR автоматизируются. Например, нейросети уже умеют писать тексты вакансий, подбирать тестовые задания и анализировать профили кандидатов. А чат-боты и голосовые помощники берут на себя первые звонки, вводные инструкции и даже помогают новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив. Всё это позволяет HR больше времени уделять действительно важным стратегическим задачам – участвовать в формировании бизнес-целей и развивать корпоративную культуру.
3. Рост внимания к вовлечённости и удержанию сотрудников
Организации осознали: удержать талантливого сотрудника – сложнее и дороже, чем нанять нового. По данным исследования Work Institute, замена одного сотрудника обходится компании примерно в 33% его годового оклада. Поэтому HR стал заниматься вовлечённостью, внутренней мотивацией, карьерным трекингом и построением пути развития сотрудников внутри компании.
4. Укрепление роли HR-бренда
С появлением соцсетей и платформ с отзывами выбор работодателя стал осознанным: кандидаты смотрят, как бизнес говорит с аудиторией, что о нём пишут сотрудники, чем живёт коллектив. Согласно данным hh.ru, 86% соискателей проверяют информацию о работодателе в интернете перед откликом.
В ответ на это HR всё чаще берут на себя задачу формирования привлекательного образа компании: разрабатывают EVP, настраивают стиль коммуникации, ведут соцсети и карьерные страницы, рассказывают реальные истории из жизни команды.
5. Фокус на управлении талантами (Talent Management)
По данным Института экономики РАН, в 2023 году в России не хватало почти 5 миллионов работников – и это касается не только рабочих профессий, но и специалистов в наукоёмких и технологичных сферах. На фоне дефицита кадров бизнес всё чаще отказывается от идеи “искать идеального кандидата на рынке” и делает ставку на развитие своих сотрудников.
Так появляется стратегия управления талантами – когда внутри компании выявляют сильных сотрудников, помогают им развиваться, растят будущих лидеров и выстраивают понятные карьерные маршруты. Согласно McKinsey, компании с сильной системой Talent Management в 2,2 раза чаще показывают высокие финансовые результаты.
Что должен уметь менеджер по подбору персонала в 2025 году
За последние пять лет рынок труда прошёл через серьёзные изменения – под давлением экономических колебаний, социальных сдвигов и стремительного развития ИИ. В итоге трансформировалась роль HR-специалистов: структура их задач и набор ключевых компетенций.
1. Умение читать бизнес-цели
HR должен видеть, как стратегия компании соотносится с людьми: где не хватает компетенций, кого развивать, а где – ускорять подбор. В быстрорастущем бизнесе фокус смещается на масштабирование команды, в зрелом – на удержание и развитие ключевых сотрудников
2. Работа с данными и HR-аналитикой
В эпоху digital решений нельзя полагаться только на интуицию. Современный HR должен уметь строить метрики: анализировать текучесть, вовлечённость, причины увольнений, эффективность каналов привлечения. Умение находить причины за цифрами – ключевой навык для работы в крупных структурах, особенно в период турбулентности.
3. Навыки работы с ИИ и цифровыми инструментами
HR-специалист в 2025 году – это человек, который знает, как автоматизировать рутину, использовать нейросети для предварительной оценки кандидатов, выстраивать воронку на основе CRM.
4. Эмоциональный интеллект (но не в классическом смысле)
Это не просто “понимать чувства других”. Речь про умение поддерживать команду в нестабильных условиях, слышать сигналы выгорания, управлять мотивацией без громких речей.
5. Адаптация процессов под гибридные форматы
Онбординг, тимбилдинг, оценка, обучение – всё это сегодня работает и в онлайне, и оффлайне. HR должен мыслить как сценарист: выстраивать процессы под разные форматы, чтобы сотрудник из Ярославля чувствовал себя так же включённо, как коллега в московском офисе.
6. Навыки сторителлинга и написания текстов
HR сегодня пишет не только письма кандидатам. Он составляет тексты для вакансий, формирует tone of voice компании. Умение рассказать – стало бизнес-инструментом.
По данным исследования Deloitte, 77% руководителей компаний уже сегодня рассматривают HR как ключевого партнёра в вопросах устойчивости и роста. А это значит, что роль HR выходит далеко за рамки привычных процессов подбора, адаптации и расчёта отпусков. Главный вектор развития – стратегичность. Также важным трендом становится устойчивое развитие и благополучие сотрудников. Это означает, что HR будет вовлечён в темы ESG, ментального здоровья, устойчивости к выгоранию и выстраивания среды, в которой люди хотят оставаться.
В итоге профессия HR становится всё более многогранной. Это уже не вспомогательная функция, а один из драйверов устойчивого и гибкого бизнеса.
